桃園市勞資爭議調解處理協會

106年勞資爭議案例   (九十九)：工資爭議

雇主得否以扣薪作為懲戒手段?

調解日期：106 年4月

調解地點：桃園市勞資和諧促進會調解室

文/桃園市勞資和諧促進會調解人鄭伃雯

案例事實：

勞工A自106年2月17日起受僱於B公司，擔任清潔人員，工資每月23,000元，於106年3月9日離職。勞工A申請調解請求B公司給付106年3月1日至9日之工資。

B公司負責人表示，因勞工A於工作期間言行失當，故依合約規定扣薪5,000元以示懲戒，餘款已於發薪日匯入勞方薪資帳戶。

本案爭點

1.不爭執事項：

勞方之到職日、擔任職務、工作年資、約定每月之工資數額、離職日等。

2.爭執事項：

資方因勞方於工作期間言行失當，扣薪5,000元以示懲戒，是否有理由？

調解結果

1.案經調解，勞資雙方達成和解。勞工A願為工作期間因家裡有事導致情緒低落而有不當言行一事於調解會中當場向資方負責人致歉。資方亦於調解會上以現金5,000元給付予勞方親點收訖，不另立據。

3.勞資雙方同意對本爭議事件不再爭執。

案例分析

勞動基準法第22條第2項規定︰「工資應全額直接給付勞工。」

勞動基準法第26條規定︰「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

內政部75. 5.23台（75）內勞字第41623號函釋：「一、工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，應按時及全額給付並不得預扣之，為勞動基準法第22條、26條、27條所明定。本案事業單位擬明定勞工違反工作規則而罰扣工資，於法不合。」

工資是確保勞工生活的基本保障，若由雇主巧立名目，任意扣除，將導致勞工生活的不安定，有違人權，故明文予以禁止。因此，雇主以任何名目扣發員工薪資，即屬違法。

實務中，雇主基於企業之經營管理權，得對不守紀律之員工施以懲戒，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰。勞基法第70條規定:「雇主得在工作規則中訂立有關『獎懲』事項」，另其施行細則第7條中規定:「勞動契約中得約定『獎懲』有關事項」。因此，雇主自得以扣薪作為懲戒手段之一，程序上應由勞資雙方先行協商，明文訂定於團體協約、工作規則或勞動契約中，報請主管機關核備後並公開揭示之。惟雇主之懲戒權不得漫無限制，仍須符合懲戒處分「相當性原則」、「平等原則」、「誠信原則」及「權利禁止濫用原則」。