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（一）兩造能否簽訂定期聘僱契約？
（1）勞基法規定：
第 9 條勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
施行細則第 6 條本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續
性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
（2）行政函釋：
行政院勞工委員會 （89）台勞資二字第 0011362 號函
「有繼續性工作」如何認定疑義 一: 「有繼續性工作」如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外， 又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是 否為非繼續性當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。二: 至於「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見 期間完成，完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。
（3）法院見解及判決：
※兩造間之勞動契約究係定期契約，抑或不定期契約？應以勞動契約實質工作之內容與其性質，是否具繼續性為判斷標準，不受勞動契約簽訂形式如何之拘束。再者，依勞基法之規範內容與吾國勞動市場之契約型態觀察，勞工所從事之工作，係以繼續性作為一般常態，而以非繼續性工作為例外。……….所謂繼續性工作，應係指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言，……如該業務為雇主經常性之主要經濟活動，則該主要經濟活動所生之工作，就該公司而言，係屬繼續性工作，不應該項業務之來源（承攬或委任），而影響事業單位與勞工所簽訂之勞動契約性質（勞委會90.7.30台90勞資2字第0034607號函釋意旨參照）…〜高院九三重勞11判決
※所謂【非繼續性工作】，係雇主非有意續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作，換言之，工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性，……雖兩造所簽訂之勞動契約文字載明特定性定期契約，契約期滿自動終止勞雇時不得請求發給預告工資及資遣費等等，然核其勞動契約之本質，具有繼續性，並非臨時性、短期性、季節性、及特定性之工作，應認係不定期勞動契約。難以契約用語之限制，即謂其工作不具繼續性。（台南地院94勞訴39號判決）
（二）資方以不續訂定期契約為由，於勞方職災醫療期間終止契約 是否有效？
（1）勞基法第9條規定：
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主
不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關核定者，不在此限。
（2）職業災害勞工保護法第23條規定：
非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘
廢不堪勝任工作者。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。
（3）行政函釋：
勞委會78台勞動三字12424號函釋：
勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱 「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。 查勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇 主不得終止契約，勞動基準法第十三條定有明文，故勞工有勞動基準法第 十二條第一項各款所列情形者，依勞動基準法第十三條規定，於同法第五十九條之醫療期間，雇主不得終止契約，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。
（4）法院見解及判決：
勞工在勞基法第五十九規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段定有明文\。此項規定旨在避免勞工於職業災害傷病醫療期間，生活頓失所依，係對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，自不生契約終止之效力（最高法院91台上2466號判決）
三、案例研析：
1、勞方從事商品行銷員，係屬公司的主要經濟活動，並且是公司過去持續不間斷進行之業務，該人力需求非屬突發或暫時性質，核其勞動契約的本質，具有繼續性，並非臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，依勞動基準法第9條規定意旨，兩造雖簽訂定期勞動契約，難謂其工作不具繼續性，應認屬不定期勞動契約。
2、即便該勞動契約係定期契約，定期契約期滿，雙方均應表示是否續約，雙方之契約應於106.1.23期滿，勞方繼續工作雇主不但未反對，更於2月5日指派勞方至杜拜從事商展工作，依勞動基準法第9條第二項規定，如其前後勞動契約之工作期間超過90天，但其契約前後間斷未超過30日，仍應視為不定期勞動契約，唯有於工作之臨時性、短期性、季節性或特定性者，當事人使得將其勞動契約訂為定期契約，當然亦得約定為不定期契約，若工作性質並非上述四種性質，或是屬於繼續性者，則不容當事人任意約定，而當然只得約定為不定期勞動契約，則其約定期應屬無效。
3、該勞動契約既屬不定期勞動契約，勞方於106.1.17下班返家途中發生車禍係屬職業傷害，資方不爭執。資方於勞方醫療不能工作期間給予公傷假且續付工資至4月4日止，
依據勞方提供的長庚醫院106.3.10診斷證明書，醫囑【宜休養一個半月】來看，勞方至少要休養至106.4.25止，惟資方卻於4月5日以不續訂定期契約為由終止契約，係違反勞基法第9條第1項：【勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約】之強制規定，不生終止契約之效力。勞工於職災醫療期間，除非有天災、事變、或其他不可抗力致事業不能繼續且報主管機關核定，不得終止契約，亦不得將其退保，此為勞基法第13條及勞保施行細則第26條第2項之強制禁止規定。
4、勞動基準法第13條規定：【勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約】，旨在限制雇主不得單方面依法第11條及第12條規定終止契約，尚不包括勞資雙方協議終止契約在內（勞委會89台勞資二034199號函示）本案因資方於勞方醫療不能工作期間違法解雇，按勞動基準法第14條第1 項第6款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第17條資遣費之規定於上開終止契約準用之。故勞方請求資遣費依法有據。
5，本案於第一次調解會時，資方代理人有意願依法給付資遣費，表示尚須返回公司與雇主研商，並要求召開第二次會議調解，經勞方同意，惟資方違反誠信未出席第二次調解會，調解不成立。
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