桃園市勞資爭議調解處理協會

勞資爭議案例（27）：性騷擾懲戒解雇爭議

調解日期：105年3月14日下午

調解地點：桃園市勞資和諧促進會調解室

文/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀

爭議要點：

勞方自85年1月4日起受雇於相對人，擔任作業員，每月工資新臺幣(下同)43,000元左右，105年1月30日凌[晨，公司A小姐向公司申訴遭勞方用口頭、及肢體性騷擾，公司啟動性騷擾處理委員會機制，進行訪談調查當事人及證人，於105年2月23日召開處理委員會，全體委員一致認定性騷擾事件成立。依據該公司工作規則第61條第1 項第40款「對他人性騷擾情節重大」規定開除勞方，勞方主張公司之認定與事實不符，解僱不合法，請求公司回復僱傭關係。

（一）、勞方主張：

勞方自85年1月4日起受雇於相對人，擔任作業員，每月工資43,000元左右，於105年2月23日遭公司以性騷擾事件評議成立開除，公司之認定與事實不符，解僱不合法，請求公司回復僱傭關係。

（二）、資方主張：

105年1月30日凌晨，公司A小姐向公司申訴遭勞方用口頭、及肢體性騷擾，公司啟動性騷擾處理委員會機制，進行訪談調查當事人及證人，於105年2月23日召開處理委員會，全體委員一致認定性騷擾事件成立。依據公司工作規則第61 條第1項第40款「對他人性騷擾情節重大」規定開除勞方。

調查事實結果：

（一）、不爭執事項

1.勞方自85年1月4日起受雇於相對人，擔任作業員，每月工資43,000元左右。

2.資方提供勞方性騷擾事件調查報告書資料，公司性評委員於105年2月23日召開會議，一致認定勞方性騷擾事件成立。並依據公司工作規則第6條第1 項第40款「對他人性騷擾，情節重大」予以開除處分。

3.勞方遭申訴後在公開場合對A小姐出言不遜，用錢砸人，侮辱A小姐貪愛錢財出賣身體，對共同工作的員工有重大侮辱之行為，情節重大，構成公司工作規則第61條第1項29款開除之要件。

 （二）、爭執事項

資方經依法專設之性騷擾申訴處理委員會，依據性平法第13條規定調查審議程序認定係屬性騷擾事件且情節重大，依公司工作規則予以開除，惟勞方辯稱其行為是因誤會之肢體碰撞，並無性平法第12條所定之性騷擾情事，資方解雇不合法，請求公司恢復雇傭關係是否有理由？為雙方爭執事項。

  （三）、調解人之見解：

1.資方之性騷擾處理委員會係專設機關，其對本件為性騷擾事件之判定、其機關之設置、判斷與處理程序皆有專責規範，類同行政法之判斷餘地，應受專業尊重。資方從而據此認定本件為性騷擾事件，亦即「意圖挑逗或滿足性慾，違背他方之意思，以肢體或明示，暗示之語言、圖畫、影片或其他方法，施予他方，致其人格、尊嚴、人身自由、工作或權益受侵犯或干擾之作為」之 性騷擾，於法並無違誤。再查，勞方的作為既經資方依法專設之性騷擾申訴處理委員會調查、審議，認定係屬性騷擾事件，而資方對於勞方為性騷擾的行為，已使兩造間勞動關係之持續受到干擾，而屬情節重大，資方居於雇主之地位，為維持其對事業的控制及企業秩序之必要，與勞方終止勞動契約，自屬合法、資方為本件之懲戒解雇，乃係依法所為之必須處理，蓋職場上性騷擾事件在在影響勞工身心甚鉅，而雇主對於受雇員工有保護其不受性騷擾之附隨義務，（台北地院94勞訴218號判決可參酌）。

2.按性別平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受雇者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時啟動所設置之申訴調查處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，實難認已符合該項規定（台北高等行政法院95檢978號判決可參酌）。

調解結果：

本件性騷擾事件，資方經依法專設之性騷擾申訴處理委員會，依據性平法第13條規定調查審議程序認定係屬性騷擾事件且情節重大，依公司工作規則予以開 除，於法並無違誤。惟勞方辯稱其行為是因誤會之肢體碰撞，並無性平法第12條所定之性騷擾情事，資方解雇不合法，請求公司恢復雇傭關係，經調解雙方無共識，調解不成立。