桃園市勞資爭議調解處理協會

勞資爭議案例（十）：資遣費爭議-3（請求權時效）

調解地點：桃園市勞資和諧促進會調解室

文/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀

爭議要點：

勞方於93年9月6日起至95年6月30日受雇於A公司，擔任契約工，每半年訂約乙次，95年6月30日A公司以勞方定期契約屆滿將勞方解職，開立非自願離職證明書與勞方，勞方於95年7月31日申請失業給付且經核定符合資格並已領訖失業給付金。惟勞方於離職後逾9年多，於104年8月17日申請調解，請求資方給付資遣費。

（一）  勞方主張：

勞方於93年9月6日起至95年6月30日受雇於A公司，擔任契約工，每半年訂約乙次，95年6月30日A公司以勞方定期契約屆滿將勞方解職，開立非自願離職證明書與勞方，勞方於95年7月31日申請失業給付且經核定符合資格並已領訖失業給付金。惟離職當時A公司未給付資遣費，請求26,000元×3個月。

（二）資方主張：

      資方代理人表示，勞方已離職9年多，當時公司承辦人亦已離職3年多，經詢該承辦人轉訴，勞方當時是契約工，每半年訂約乙次，95年6月30日定期契約屆滿離職，故未給付資遣費。

調查事實結果：

  （一）不爭執事項

1、勞方自93年9月6日起受雇，95年6月30日定期契約屆滿離職，雙方不爭執。（勞方提供勞保投保資料）。

2勞方於95年6月30日定期契約屆滿離職，離職時當月工資為22,100元（勞方提供資方開立之非自願離職證明書影本及95年1月1日至95年6月30日之定期契約書證明）。

  （二）、爭執事項

      1、按資遣費請求權時效雖為15年，但勞方於離職後9年才向雇主請求資遣費是否有理由？

      2、契約工從事與一般員工相同之工作，資方可否每半年訂定契約，連續簽定，定期契約屆滿離職而主張不發資遣費，資方的主張 是否有理由？

（三）調解人之見解：

      1、「查勞動基準法第17條規定，雇主依同法第16條規定終止契約時，至其請求權消滅時效期間，該法雖無明文規定，惟仍應依適用民法第125條一般消滅時效期間之規定，因15年間不行使而消滅。（勞委會84.9.27台84勞資二字134376號函）

      2、「勞工如認雇主之解雇為無效時，應即及時提出爭執，或向勞工行政機關申訴請求處理，甚至應提起訴訟以資救濟，否則事隔多年人事全非，突然再行主張，且解雇當時之證據多已滅失不復存在，雇主要舉證證明解雇為合法顯有困難，…….是勞工未立即提出爭執或起訴者，自亦使雇主認為勞工無意行使其權力，……其行為顯然有違誠信原則，自難以認為有保護之理由….（板橋地院99年度勞素自43號判決可參酌）

      3、勞動基準法第9條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

        定期契約解滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約。一 、勞工繼續工作而雇主不及表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。依該條規定，勞方自93年9月6日起簽訂『契約工」契約，從事與公司一般員工相同之工作，雖每半年簽訂乙次，但自93年9月6起自95年6月30日止連續簽約已達一年10個月，依該條之規定，兩造間之契約應屬不定期契約。

調解結果：

1、資方堅持勞方係定期契約屆滿離職，且勞方未於離職後適當期間提出爭執，解雇當時之證據多已滅失不復存在，且事隔多年人事全非，當時之事實無法釐清，不同意勞方之請求。

2、本案調解不成立，請勞方另循其他途徑解決。