桃園市勞資爭議調解處理協會

106年勞資爭議案例（一O六）：性騷擾懲戒解雇爭議

資方依據性評法第13條規定調查審議程序認定勞方係屬性騷擾事件依公司工作規則予以開 除，是否符合｢情節重大｣解僱要件？

調解日期：105.3.14下午

調解地點：桃園市勞資和諧促進會調解室

文/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀

案例事實：

勞方自85.1.4起受雇於相對人，擔任作業員，每月工資43.000元左右，105.1.

30凌[晨，公司A小姐向公司申訴遭勞方用口頭、及肢體性騷擾，公司啟動性騷擾處理委員會機制，進行訪談調查當事人及證人，於105.2.23召開處理委員會，全體委員一致認定性騷擾事件成立。依據該公司工作規則第61條第1 項第40款「對他人性騷擾情節重大」規定開除勞方，勞方主張公司之認定與事實不符，解僱不合法，請求公司回復僱傭關係。

本案爭執事項：

1. 資方經依法專設之性騷擾申訴處理委員會，依據性評法第13條規定調查審議程序認定係屬性騷擾事件，是否符合｢情節重大｣解僱要件？
2. 勞方得否主張資方解雇不合法，請求公司恢復雇傭關係？

現行相關法令及行政函釋規定：

• 勞基法規定：第12條：

• 性別平等法規定：

第12條

本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：

• 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞

    或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾

    其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧

    視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報

    酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

    前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人

    之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

第 13 條

雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷

擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定

之。

• 情節重大之認定標準

（一）按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。此有最高法院95年度臺上字第2465號民事判決要旨可資參照。

  （二）情節重大之判斷

　「情節重大」係屬不確定的法律概念，學者黃劍青曾指出：「勞工違反勞動契 約或工作規則，該情節是否為重大？應依據該事業的性質和需要，及勞工違反行為的具體事實，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統治權與企業秩序所必要的範圍內，做適當的權衡」。

內政部76年6月30日台內勞字第513949號函釋謂：「…惟本法對違反工作規則情節重大之內容標準未有明文規定。

　又本法第70條規定，雇主應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。故本案擬訂工作規則內容是否合法，應由主管機關參酌勞工法及個案事實狀況認定」。

勞動基準法第12條第1項第4款規定，違反勞動契約或工作規則，情節重大者。　其判斷方式應可由以下四個面向作為觀察之分析： 

（一）勞動契約或工作規則是否明定，勞工違反行為之態樣

就該法文義而言，必須是勞工違反「工作規則或勞動契約」，始構成該法規制之對象。首先，應具體檢視勞工所違反之行為，於勞動契約或工作規則中是否明確規定｡　再者，倘若勞動契約或工作規則未置有明文者，則可藉由契約之從給付義務、附隨義務、交易習慣或誠信原則等，類推導出就勞工違反之行為，是否有不行為或行為之義務（台灣高等法院82年度勞上字第5號判決）。　末者，即使勞動契約與工作規則中訂有條列式之重大事由標準，然而勞工違反之行為，是否合於情節重大之判斷，仍應依個案具體事實認定，不得僅依勞動契約或工作規則已有規定，即逕以該規定作為判斷依據，仍須依個案作審查。　另者，基於勞動契約賦予雇主對勞工有指揮監督與懲戒之權利，惟該懲戒權限並非漫無限制，仍須符合勞動基準法所規制範圍者，方得肯任雇主於此限度範圍內有實施其懲戒權之可能（台灣高等法院92年度勞上易字第88號；台灣高等法院91年度勞上易字第76號）。

（二）勞工之行為是否違反勞動契約或工作規則

實務見解認為，勞工之行為是否屬情節重大，應審酌該行為是否致使勞動關係之進行受到嚴重干擾，在勞雇間之信賴基礎已遭破壞之下，而應賦予雇主有立即終止勞動關係之必要，且受僱人也無法期待雇主於解僱後應給付資遣費之情況（台灣高等法院97年度勞上字第44號；台灣高等法院 92年度勞上易字第110號）。

　再者，依比例原則之觀點而言，勞工之行為有無合於情節重大，亦須就雇主營業之特性與需求、勞工行為之嚴重性加以審酌，依序審酌雇主行為之合理目的性、適當性、必要性與是否合乎狹義比例原則（板橋地方法院97年度勞訴字第22號）。因此，須就勞工違規行為態樣、初犯或累犯、故意或過失違規、雇主因此所衍生之損害、勞雇關係之緊密程度、勞工到職時間久暫等因素作整體性考量（台中地方法院98年度勞訴字第126號）。 

（三）解僱最後手段性原則之考量

　為維護比例原則之法理，除非勞雇間之關係在客觀上已顯無繼續維持之可能，然為防範本款事由規定過於空泛，將導致雇主過度濫用據此解僱勞工，造成勞工權益受損害之虞，就此部分亦應導入解僱最後手段性之原則之考量（台灣高等法院92年度勞上易字第88號；台北地方法院86年度勞訴字第54號）。

　因此，當工作規則中訂有懲處標準者，雇主於進行懲處時除須依循該標準外，倘若懲處之結果會產生多種可能時，解僱係屬對勞動關係影響最嚴峻之手段，自應優先考量其他較輕懲處手段。 

（四）法定除斥期間之拘束

　勞動基準法第12條第2項規定，雇主欲依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約時，應於知悉該事由起30日內為之。

　因此，勞動基準法為確保勞工權益，避免雇主任意藉由過往事件將勞工解僱，於此設有30日法定除斥期間之拘束，避免雇主濫用終止權，來個秋後算帳之舉。

本案一審判決結果

桃園地方法院1060509105年度勞速自第22號判決

• 按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律勞工固得懲戒，而在各種懲戒手段中，以解僱而終止雙方間之勞動契約關係，因涉及勞工工作權之保障，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之 措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係僱主終極､無法迴避､不得已的手段，即｢解僱之最後手段性｣｡故勞基法第12條第1 項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，上開所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，符合比例原則，始構成上開「情節重大」之要件。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）
• 被告自不得僅以勞工涉有違反工作規則所定情事，即逕認符合解僱之標準，尚應斟酌勞工違反系爭工作規則之具體行為，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段，使得認為構成上開｢情節重大｣之要件｡
• 原告於105年1 月30日對A女所為，其言行確屬性騷擾防治法第2條第2款規定之性騷擾行為｡
• 原告前開性騷擾行為，雖至屬不當，然尚難認係基於危險的性意圖所為，該行為客觀上尚不致對被告公司內之其他員工造成一般性之安全威脅或危害，且原告於事發後翌日隨即向A女道歉，足見原告非全無反省之意，令原告服務年資20年，其服務被告公司期間僅受1次申誡處分…衡情緣告知生活，經濟來源早已長期緊密依賴此份工作…若忽遭解雇，可能使原告失去長期仰賴之收入來源…再者，依被告工作規則第61條規定，被告對涉及性騷擾支援工懲戒方式，依情節輕重情形分別有小過､大過､解雇三種類型…被告尚可選擇以記大過等較嚴厲之方式懲處原告此次劣行，使原告心生警惕，知所悔改…被告此次不當行為僅偶發且係針對單一個人為之…被告不應僅憑上開偶發事件，而對原告採用最嚴厲之解雇懲戒手段，顯然過苛，已違反解雇之最後手段性原則…被告依其工作規則第61條第1項第40款或勞基法第12條第1 項第4款之規定，通知原告終止兩造勞動契約，為不合法｡
• 原告確認兩造間雇傭關係繼續存在，自屬有據｡

■本案資方不服提起上訴中

 調解人之見解：

     1、資方之性騷擾處理委員會係專設機關，其對本件為性騷擾事件之判定、其機關之設置、判斷與處理程序皆有專責規範，類同行政法之判斷餘地，應受專業尊重。資方從而據此認定本件為性騷擾事件，亦即「意圖挑逗或滿足性慾，違背他方之意思，以肢體或明示，暗示之語言、圖畫、影片或其他方法，施予他方，致其人格、尊嚴、人身自由、工作或權益受侵犯或干擾之作為」之 性騷擾，於法並無違誤。再查，勞方的作為既經資方依法專設之性騷擾申訴處理委員會調查、審議，認定係屬性騷擾事件，而資方對於勞方為性騷擾的行為，已使兩造間勞動關係之持續受到干擾，而屬情節重大，資方居於雇主之地位，為維持其對事業的控制及企業秩序之必要，與勞方終止勞動契約，自屬合法、、資方為本件之懲戒解雇，乃係依法所為之必須處理，蓋職場上性騷擾事件在在影響勞工身心甚鉅，而雇主對於受雇員工有保護其不受性騷擾之附隨義務，（台北地院94勞訴218號判決可參酌）

2.按性別平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受雇者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時啟動所設置之申訴調查處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，實難認已符合該項規定（台北高等行政法院95檢978號判決可參酌）