桃園市勞資爭議調解處理協會

本件原調解標的之加班費一項，調解中經勞方表示捨棄該項請求，惟於事實調查中見薪資結構每月固定薪資，項目有底薪、全勤津貼、車馬補助、伙食補助、加班費等項，各項均為固定金額。又勞、資雙方約定工作時間原為10小時，每月輪休7-8日。105年後雙方協議變更勞動條件，更改為每日工作時間7小時，每月須輪班4-5日，工作12小時，薪資與輪休假日不變。

問題：勞方得否請求加班費？（即勞資雙方得否約定薪資採總額制，已含加班費在內？）

本問題考慮事項：

1.雙方勞動契約與意思表示內容：

  勞動契約是否明列正常工時薪資？延時工資計算標準？

否定時應調查工作時間是否已超過正常工時？若然，延時工作時段與時數統計，是否低於基本工資加計延時與假日工資在內？如低於基本工資為基礎之計算，則應認定原勞動契約違反強制規定，延伸問題則更應判定雙方勞動契約之意思表示究為如何?

2.司法實務上見解：

  肯定説：認定之法理基礎為契約自由原則、倘雙方約定之薪資不低於基本工資加計延時工資與假日工資在內，並無違法勞動基準法第21條規定。至勞動基準法第24條規定僅為規定延時工資之計算標準，並非律定勞資雙方之勞動契約強制應以基本工時訂定。

  否定說：認定之法理基礎為勞動基準法第24條為強制規定。依民法第71條規定，法律行為違反強制規定者無效。勞資雙方不得約定總額制。

  結論：本問題實務上高等法院曾於99年召開法律座談會，經表決後多數決採否定見解。另最高法院與各級法院亦多採此肯定見解。

3.行政函釋上見解：以勞方多為經濟弱勢且不諳勞動法令，為確保勞方權益，與勞動基準法第24條為強制規定，認薪資約定不得採總額制。

4.本次調解雖申請人勞方捨棄本項請求，無庸再就上述事項考慮，惟日後就此問題仍應以雙方意思表示真意為基礎調查，又勞動基準法第23條第2項於民國105年12月6日已修正。修正理由為鑑於雇主短付工資等爭議頻仍，為使勞雇雙方權利義務更加明確，並使勞工得以掌握關於工資之完整資訊，爰於第一項增訂雇主應提供各項目計算方式明細之規定，其包含平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別之金額及其計算，及其他法律規定之項目(包含:勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等)，將明定於勞動基準法施行細則予以規範。各調解人可參考上述，於調解中詳為調查俾利事實判斷與調解進行。