109年勞資爭議調解案例（一二二）：年薪十四個月薪爭議
文/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀
- 個案摘要：
勞方甲、乙、丙3人分別自104年11月、105年7月、105年11月受雇於A電商公司，資方於錄取聘任書載明年薪14個月、年終獎金依公司政策發放，勞方3人於108年11月先後離職，資方只給付勞方3人至終止契約日之工資。勞方於109年1月請求資方給付約定年薪14個月之差額總計19萬元，惟資方主張勞方3人之薪資：除了每個月的正常月薪外，並保證加發2個月月薪的金額做為年終獎金。而年終獎金的發放時間及對象是在農曆春節前仍在職之員工，勞方3人108年11月間即離職無權請求109年1月20日才發放之年終獎金。
■ 調查事實結果：
- 不爭執事項：
- 資方在｢錄取聘任書｣有關薪資及福利事項約定內容為：
任用薪資：
(1)月薪：新台幣30,000元/月（年薪420,000元/14個月）
(2)年終獎金：依據公司之政策決定發放。
(3)員工紅利：全體員工共享，由股東會決定發放方式。
2.資方已給付勞方3人至終止契約日（108年11月）之薪資。
- 爭執事項：資方主張年薪14個月，實際上是含12個月的月薪及2個月年終獎金的年薪總額，是否有理由?
- 調解結果：本件於109年1月31日上午召開調解委員會結果，資方同意依年薪14個月的 比例，補 給勞方未足額給付之工資差額，調解成立。
- 個案解析：
Q：勞工提早離職可以請求按比例發給該年應給保障年薪嗎？
Q：勞工與雇主有約定每年發14個月之保障年資，雇主是否可以以勞工離職或其他原因不發每年應發額外的2個月的工資？或勞工可以請求按比例發放嗎？
A：此一問題，簡單來說，勞資雙方約定「保障年薪14個月」，則勞工可預期每年之工作報酬應為月薪*14，依勞基法第2條第3款是這麼說的：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，判斷給與是否具有經常性時，應由制度上，即勞動契約、工作規則、企業內勞動習慣、團體協約，是否已規定雇主有給與勞工之義務，而勞資雙方具有預見的可能性。關於保障年薪和紅利問題，僅要含有保障性質，就屬於議定的工資，依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」因此有關工資如何計算部分原則上如果高過基本工資，則由雙方約定來判斷。勞資簽約內容為月薪：新台幣30,000元/月（年薪420,000元/14個月）， 該「14個月保障年薪」既然屬於勞工工作一年可預期之報酬，則14個月保障年薪」自然屬於勞動契約薪資的一環，則無論多出的2個月是以何名義發給，其性質都應屬於工資。所謂「年薪」的涵蓋範圍依勞資雙方的約定，勞工每年的保證年薪14個月係屬工資，非如資方事後所主張之：勞方3人之薪資：｢除了每個月的正常月薪外，並保證加發2個月月薪的金額做為年終獎金。｣
至於依勞動基準法施行細則第 9 條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」無論勞工是否是非自願離職，只要雙方勞動契約終止，即應結算工資，在法理解釋上也應包括相關之給付應予結算。勞工仍可以主張依照合約約定保證年薪，並要求公司依比例補足該一年的保證年薪差額。
臺灣高等法院民事判決100年度勞上更(一)字第3號：
｢即係表明上訴人等每年皆領取12個月之月薪，及2 個月薪資之年終獎金，其實領金額即為14個月薪資無訛。至於其中逾每年12個月部分之「2 個月薪資」，無論其性質為上訴人所指之「薪資」或被上訴人所指之「年終獎金」，僅性質不同而已，並不影響上訴人等每年皆有受領該2 個月薪資金額之事實認定。｣
同理，若雇主於｢錄取聘任書｣明訂保障每年年終獎金，雖然依勞動基準法施行細則第10條所規定，係屬於非因勞務所獲得之報酬，不具備對價性且非經常性之給與，但若勞動約定每年皆有「保障」年終獎金，則與任意性、恩給性之定義有明顯差異。「保障」係代表雇主有給付之義務，與公司因經營良好而有盈餘才發給之獎金並不相同，因此具有「工資之性質」，若公司並無明訂發放辦法與條件限制（如稅後盈餘達多少以上才發給...等），則難以認定為屬於恩給性給付。
臺灣高等法院民事判決 102年度重勞上更(二)字第5號
｢同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付..(下略)保障年薪、年終，若無其餘限制條件，且被認定為屬於工資範疇，即使勞工並未達任職滿一年，依然需要依服務之比例進行發給｣。
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