桃園市勞資爭議調解處理協會

107年勞資爭議案例（一一一）：勸告離職請求資遣費爭議

調解日期：106.12.25上午

調解地點：桃園市勞資和諧促進會

文/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀

案例事實：

勞方A於106年11月29日因載運貨物至客戶處，持棍棒與客戶端發生衝突，B公司認為已屬重大違規行為，依據雙方勞動契約構成開除要件，念及勞方之年資，勸告勞方自請離職，並填寫離職申請書。唯勞方主張因離職係非自願，請求公司給付資遣費新臺幣(下同)195,000元及開立非自願離職證明，另請求受僱期間公司按月自工資中扣除1,000元之誠信保險費105,000元，合計300,000元。

本案爭點

1. 資方以勞方違反勞動契約情節重大應予開除，勸告勞方自請離職，勞方於

      106年11月29日依據資方之勸告申請離職並提供勞務至當天，離職原因

      欄位填具：「另謀高就」，雙方是否係合意終止勞動契約?勞方主張係被迫

      離職，請求資遣費及開立非自願離職證明，是否有理由?

1. 勞方請求資方歸還在職期間之誠信保險金，是否有理由?

現行勞基法規定

第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）

　　勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
　　一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
　　二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或

       有重大侮辱之行為者。
　　三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
　　四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
　　五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏

        雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
　　六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
　　雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其

    情形之日起，三十日內為之。

第14條（勞工得不經預告終止契約之情形）

　　有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
　　一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞

        者。
　　二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為

        者。
　　三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果

        者。
　　四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳

        染之虞，且重大危害其健康者。
　　五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之

        工作者。
　　六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
　　勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十

    日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日

     起，三十日內為之。
　　有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法

    定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
　　第十七條規定於本條終止契約準用之。
【參考裁判】91,勞簡上,24

 法院見解：

• ■   勞動基準法第12條第1 項第4款所謂「情節重大」，需勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上需屬相當，始符合「情節重大」之要件，是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。（最高法院97台上825號判決）。

■惟在勞動契約關係中，若欲終止勞動契約，在意思表示上，合意終止勞動契約與單方解雇之表示有所不同，合意終止勞動契約僅需雙方就勞動契約之終止皆有表示合致，此一意思表示即生效力。若以公司主管詢問勞工是否做到當日止，而勞工回應同意，且進而討論其工作業務移交事項，即顯見其明確終止勞動契約之合意。故若以合意終止勞動契約之情形，自無可請求資遣費、預告工資之權利（台北地院99年度勞簡上字第5號判決可參酌）

案例分析：

1. 若勞動契約或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，惟該條約定或規定仍不得逾越勞動基準法第十二條所定之範圍，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為｢情節重大者，雇主得予解僱｣，其認定並非雇主之裁量權，而係應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判定之｡而勞工違反勞動契約或工作規則，是否情節重大？雇主應依該事業之性質和需要，視勞工違反之情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業之控制權及企業秩序所必要的範圍內，做適當的權衡（台南高分院九二勞上易三判決參酌）

2､勞方A於106年11月29日因載運貨物至客戶處，因違規停車持棍棒與客戶端警衛發生衝突，依據雙方勞動契約及工作規則，公司認為勞方之行為已屬重大違規行為，構成開除要件，且該勞工違規行為並使公司蒙受營運損失，念及勞方之年資，勸告勞方自請離職，勞方不得不接受資方之勸告，填寫離職申請書，離職原因欄位填具：「另謀高就」，即顯見其明確終止勞動契約之合意。故若以合意終止勞動契約之情形，自無可請求資遣費、預告工資之權利