桃園市勞資爭議調解處理協會

106年勞資爭議案例（一一O）：職災補償雇主爭議

調解日期：106.12.27上午

調解地點：桃園市勞資和諧促進會調解室

文/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀

案例事實：

勞方甲於受僱當日於鋪設柏油中，因機械故障，趕工施作，造成全身燒燙傷，經至林口長庚紀念醫院治療手術，左手無名指、小指截肢，並接受植皮及清創手術，請求乙公司職業災害陪償新台幣350萬元。惟乙公司提出雙方人力工程合約書，AC鋪設工程人力分包給丙公司，而勞方係由該丙所僱用，故丙公司應為實際雇主﹐丙公司表示，僅受乙公司委託代招募及轉發薪水，勞保亦由乙公司投保，雇主應為乙公司｡

 調查事實結果：

不爭執事項：

1. 勞方自106年9月1日起受僱，擔任鋪設柏油人員，約定工資以日計薪，每日2,500元。

（2）乙公司於106年9月1日以27,600元級距為勞方申報勞工保險加保。

（3）勞方於106年9月1日至林口長庚紀念醫院急診，於同日轉入燒燙傷加護病

     房於106年10月12日出院。

（4〉乙公司於106年10月5日、106年11月6日，按勞方月投保薪資之百分之

     三十，各匯款8,280元為106年9月份及10月份勞工保險職業傷害補償費

     至勞方郵局帳戶，並自工地主任楊小姐（丙公司負責人之妻）薪資中扣除。

（5）106年10月17日林口長庚紀念醫院診斷證明書載明：「1.雙側臀部、雙側大

     腿、雙小腿、左手掌、左手五指及左手臂二至三度燒燙傷，約佔體表面積22%。

     2.左手第四指燒燙傷後截肢(近端指節)3.左手第五指收燙傷後截肢(遠端指

     節)。」

本案爭執事項：

（1）乙､丙雙方人簽定人力工程合約書，乙將AC鋪設工程人力分包給丙公司，丙

     雇用甲擔任鋪設柏油工，勞保由乙公司投保，誰是實際的雇主？

（2）勞方在醫療及復健中請求職業災害補償及賠償350萬元，是否有理由？

（3〉乙公司於106年10月5日、106年11月6日，按勞方月投保薪資之百分

     之三十，各匯款8,280元為106年9月份及10月份勞工保險職業傷害補

     償費差額至勞方郵局帳戶，是否可逕自工地主任楊小姐（丙公司負責人之

     妻〉薪資中扣除？

 現行相關法令：

 第59條（職業災害之補償方法及受領順位）【相關罰則】§79
　　勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
　　一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
　　二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
　　三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
　　四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左：
　　（一）配偶及子女。　　（二）父母。 　　（三）祖父母。
　　（四）孫子女。 　　   （五）兄弟、姐妹。
【相關法規】職業災害勞工保護法【參考裁判】89,勞訴,34＊91,勞上易,46＊93,勞訴,146

第60條（補償金抵充賠償金）
　　雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。

第61條（補償金之時效期間）
　　第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
　　受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。
　　勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。
　　前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 　　　　

　　第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
　　受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。▲

第62條（承攬人中間承攬人及最後承攬人之連帶雇主責任）
　　事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
　　事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求償。

【參考裁判】93,建,149

第63條（事業單位之督促義務及連帶補償責任）

　　承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 

　　事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再

承攬人負連帶補償責任。

*勞動契約及勞動基準法之雇主觀念：

所謂雇主，就民法概念而言，乃係勞動契約之當事人，為勞工之契約相對人，因此關於契約上之請求權，諸如薪資、資遣費、退休金、工作安全環境等均應向契約相對人之雇主請求，惟依勞動基準法第2條第2款：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」因此就勞動基準法上雇主，應包括（一）事業主，即經營事業之人，如自然人或法人（公司、社團或財團）、非法人團體、合夥團體等；（二）事業經營之負責人，係指法人之代表人、有限公司或股份有限公司之董事等對於公司經營擁有一般性及總體性之權限及責任者；（三）代表事業主處理有關勞工事務之人，係指受雇主授權處理勞工事務之人，如事業內對於人事、薪資、勞務管理、福利、安全衛生等事務等具有處理權限之人，此人雖非民法或公司法之代表人，然鑑於其乃係於勞動現場直接承擔雇主權限及責任之人，因此乃擴大雇主概念及於該人。

職是，勞動基準法規定之雇主，固然包括契約相對人之雇主，亦擴及負責人及受託負責人，此一概念主要適用於勞工行政實際需要（勞動基準監督之目的），如勞動基準法第81條規定：「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，教唆或縱容為違反之行為者以行為人論。」，除對於行為人外，將行為人概念擴及或事業經營負責人或事業主（自然人），並同時對事業主並處以各該條所定之罰金或罰緩，而採兩罰主義，在於防止事業主藉由法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人、其他從業人員而脫免責任。因之，勞動基準法第2項第2款雇主概念，自應隨著各該條款之立法目的而加以解釋。

再者，勞動法規亦有基於其立法目的而為不同之定義規定，如兩性平等工作法第3條第3款：「雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。」則有雇主概念擴及派遣關係之要派單位。另如職業安全衛生法第3條第3款：「雇主：指事業主或事業之經營負責人」，即將職業安全衛生之責任課予經營負責人，不容其將職業安全衛生責任交由其他人負責。然在實務上，雇主常與事業單位混用，蓋依勞動基準法第2條第5款：「事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構」，實質上，事業單位即屬於雇主第一層概念即「事業主」，因此事業單位在使用上常為雇主之代稱。

在勞動基準法上定義上，所謂「雇主」，係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂「事業單位」，指適用勞動基準法各業僱用勞工從事工作之機構，勞動基準法第2條第2款、第5款分別定有明文。由上開規定可知，「雇主」，與「事業單位」迥不相同。又勞動基準法第57條「以服務同一事業者為限」、「受同一雇主調動」的規定文字亦指出，「同一事業單位」、「同一雇主」兩者顯係不同概念，關於雇主與事業單位是否應採取不同之解釋！

案例分析

一､乙､丙雙方人簽定人力工程合約書，乙將AC鋪設工程人力分包給丙公司，丙雇用甲擔任鋪設柏油工，勞保雖由乙公司投保，依勞動基準法第2條第2款：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

丙係勞動契約之當事人，為勞工之契約相對人，因此關於契約上之請求權，諸如薪資、資遣費、退休金、工作安全環境､職災補償等均應向契約相對人之雇主請求｡

二､職災發生後雇主之民､刑事責任：

民事責任：
　　職災的補償是採無過失責任主義，亦即即便雇主對於職災的發生沒有過失，勞工仍然可以依勞保條例及勞基法請求補償；另一方面，勞工即使有疏失，除非是違法的行為，否則也不妨害其勞保與勞基法的請求補償權利。
　　如果雇主對於職災的發生有過失，勞工除了前面的勞保及勞基法補償之外，還可以依民法的侵權行為向雇主提起民事賠償要求。另外，依民法第192條至民法第195條規定，倘若勞工因為雇主的侵權行為而職災受傷時，得請求：
一、「喪失或減少勞動能力」之賠償，如減少之工資或因此殘廢而不能工作之工資；二、「增加生活上需要」的賠償，如醫療費用等；三、精神損害之賠償，如因此而造成的心理上障礙。

如果死亡時，則其父母、子女或配偶可請求三種賠償：
一、殯喪費；二、法定義務扶養人之扶養費；三、精神損害賠償。其額度則由法院衡量當事人之實際狀況判定，如經濟狀況、薪資高低等。

刑事責任：
　　至於雇主的刑事責任，勞基法中對於雇主沒有盡到職災補償責任的罰則，只是課予行政罰緩而已。但是在勞工安全衛生法第31條及第32條規定，因為雇主在安全衛生設備上的過失，造成勞工三人以上職災或有勞工死亡的話，雇主必須負擔刑事責任（不過勞工安全衛生法有其適用範圍的問題）。因僱主過失而導致職災之勞工，另可依刑法過失傷害罪，向雇主提起刑事訴訟。

本案勞方甲於受僱當日於鋪設柏油中，乙公司明知因機械故障施作會有危險，仍命勞方趕工施作，致造成勞方全身燒燙傷，經至林口長庚紀念醫院治療手術，左手無名指、小指截肢，並接受植皮及清創手術，依職災勞工保護法第7條｢勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，但雇主能證明無過失者，不在此限｣，乙公司應負職業災害賠償責任｡

三､乙公司於106年10月5日、106年11月6日，按勞方月投保薪資之百分            之三十，各匯款8,280元為106年9月份及10月份勞工保險職業傷害補償費差額至勞方郵局帳戶，是否可逕自工地主任楊小姐（丙公司負責人之妻〉薪資中扣除？因乙公司係勞動基準法第62條連帶責任之事業單位，工地主任楊小姐係乙公司所雇用之員工，雖係丙公司之妻，唯並非職災補償之連帶義務人，將工資補償差額逕自其工資中扣除，違反勞基法第22條｢工資應直接全額給付勞工｣之規定，乙公司未經協商同意，任意扣薪無法律依據｡