桃園市勞資爭議調解處理協會

107年勞資爭議案例（一一四）：勞工於無薪假期間得否終止契約並請求資遣費﹖

調解日期：107年5月

調解地點：桃園市政府

文/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀

■一､個案摘要：

勞方A自97年5月起受雇擔任電焊工,工資以日薪計,每日1800元,106年8月1日起,因公司不景氣訂單大量減少,請勞方在家休息放無薪假,且未給付無薪假期間之工資,勞方乃於107.5.7向主管機關申請調解請求資遣費。

■二､處理過程及結論：

• 勞方主張

1. 自97年5月起受雇於資方,日薪工每日1800元｡
2. 106年8月1日起資方因訂單大量減少,要本人在家休息放無薪假等候通知,,無薪假期間未給付工資｡
3. 迄至107年5月雇主仍未通知復工,
4. 請求資遣費新台幣10萬元｡

• 資方主張

1. 實施無薪假有經勞方同意
2. 公司自106.8.1起因訂單大量減少嚴重虧損,目前仍無法請勞方復工｡
3. 勞方係日薪工是否須給付資遣費﹖

• 處理結論：

1. 勞方依據勞動基準法第14條第1 項第5款自107.5.25起與資方終止勞動契約,資方同時開立非自願離職證明與勞方｡
2. 勞方依據勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條計算資遣費新台幣10萬元,資方同意給付並自107.7月起每月15日給付5000元,分20期均匯入勞方原薪資帳戶內｡

■三､爭議事項與相關法令

無薪休假，是指在原為應出勤之工作日，使勞工免除提供勞務之義務，雇主亦因而免除支付工資之義務。無薪休假牽涉到工作時間與工資之勞動條件；其變更，本應經過勞雇雙方之合意。但有少數雇主，不思先與勞工協商，在未取得勞工同意之情形下，逕自片面宣佈公告無薪假。在這種場合，勞工是否可以請求雇主按原領工資給付無薪休假期間之工資？
一、合法之無薪休假

工資、工作內容與工作時間，是構成勞動契約之重要要素，乃重要之勞動條件。與無薪休假有關者，主要是工資與工作時間等勞動條件有關。勞動條件之變更，勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」；同法施行細則第7條第2款規定，勞工工作開始及終止之時間，應於勞動契約中約定。也許勞工受僱時，只以口頭與雇主約定勞動條件而成立勞動契約。日後，當一方認為有變更之必要時，自應取得另外一方之同意。

何況，工資之決定，依勞動基準法第21條第1項之規定，是應該經過勞雇雙方議定之程序，甚至不只是「合意」而已。也就是說，不是只是雇主提出變更條件就要勞工接受而已，勞雇雙方尚應經過協商程序，來達成變更之合意。

 (一)行政機關之見解

行政院勞工委員會83年5月11日台勞動二字第35290 號函：
｢停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。｣

行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號函：

｢雇主若受景氣因素影響致停工或減產經勞資雙方協議，可暫時縮減工作時間及減少工資，但每月給付工資不得低於基本工資｣

全文內容：
核釋勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。

行政院勞工委員會民國98年2月13日臺勞動2字第 0980130085 號函：
二、依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。

三、另查所謂『無薪休假』，事涉個別勞工勞動條件之變更，故除勞工委託工會代為協商並決定者外，尚不得以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意。

行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第 0980130120 號函
復查勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。

 (二)法院之見解

台灣高等法院99年度勞上易字第40號民事判決：

減薪或無薪假，應經兩造協商、並經勞工同意。

「縱遭逢不景氣，惟其若欲變更被上訴人工時並減少工資，須先經協商程序，不得片面減少工資。….上訴人減少被上訴人之工資既未經兩造協商並經上訴人同意，其單方面逕為變更依法即不生效力，故上訴人仍有依原勞動契約之約定給付工資報酬之義務。」。

2. 台灣高等法院99年度勞上易字第76號民事判決：

 企業工會理監事會議同意，非表示勞工同意。

上訴人片面實施無薪假是否具合理之正當性？

  (一)按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定

    有明文。又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對

    價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理

    ，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約

    中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更

    即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。

(二)上訴人又抗辯依就業服務法第23條第1項規定:「中央主管機

    關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工

    ，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避

    免裁減員工；並得視實際需要，加強實施職業訓練或採取創

    造臨時就業機會、辦理創業貸款利息補貼等輔導措施；必要

    時，應發給相關津貼或補助金，促進其就業。」顯見「於經

    濟不景氣致大量失業」時，中央主管機關亦鼓勵雇主得循「

    縮減工時、調整薪資」，以避免裁減員工及促進就業之方案

    辦理，上訴人所實施之無薪休假方案符合上開法令之規定，

    自具有其合理性云云。惟查就業服務法上開規定僅係規定主

    管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或

    勞工採取避免裁減員工之方式，就涉及勞動條件之變更時，

    自仍應符合勞動基準法之相關規定，非謂僱主即得單方即得

    縮減工作時間、調整薪資採取之方式，故上訴人上開抗辯並

    無足採。

(三)又雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表

    示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對

    之勞工。又工作規則涉及勞工工作內容之變動者，是否具有

    合理性，可參酌主管機關內政部74年9月5日台內勞字328433

    號函示之調動工作五原則：(1)基於企業經營上所必需；(2)不

    得違反勞動契約；(3)勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之

    變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝

    任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（參最高

    法院95年度台上字第2465號判決）。上訴人採取之無薪假即

    已就勞工薪資作不利之變更，自非屬工作規則之合理變更。

    兩造有無合意實施無薪假制度？

  (一)按勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之

    時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中

    約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自

    變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自

    屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因

    係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇

    主仍應依原約定給付報酬，所生未全額給付勞工工資情事，

    主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。另所謂

    「無薪休假」，事涉個別勞工勞動條件之變更，故除勞工委

    託工會代為協商並決定者外，尚不得以產業工會理事、監事

    會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意（參行政院勞工委員

    會98年2月13日勞動2字第0980130085號函釋意旨）。又按工

    資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明

    文。復按事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因

    依具體個案認定之：1.停工原因如係可歸責於雇主，而非歸

    責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如

    屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由；2.停工原因

    如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資

    ；3.停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞

    務，雇主亦不必發給工資，但勞雇雙方如另有約定者，從其

    約定（參行政院勞工委員會83年5月11日（83）台勞動2字第

    35290號函釋意旨）

二、無薪休假內容之約定

勞委會公布「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，提供勞雇雙方協商參考。

2008/12/25   勞工委員會

  近日國內經濟受全球金融風暴影響，部分事業單位因訂單不足或營運不佳，要 求勞工減少工時並減少工資，以共體時艱。勞委會為協助勞雇雙方明確相關權益，避免無謂之爭議，特於今日公布 「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，作為雙方協商簽訂協議書時之參考。

   勞委會重申，事業單位如因景氣因素，有必要減少工時並減少工資，仍應先與勞工協商，並 徵得勞工同意後始能實施，不得逕自排定「無薪休假」。

    勞委會此次公布之「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」 （如附），主要針對協商時應特別注意之重要事項，提供具體之條文以茲參考，重點包括：

1. 實施時間及方式：應明確約定實 施時間及方式，實施期間屆滿，未經勞工同意不得延長，並應立即回復雙方原約定之勞動條件。另允勞工得保留隨 時終止勞動契約，並要求給付資遣費之權利。
2. 實施期間兼職之約定：為維持勞 工在所謂「無薪休假」期間的基本生活，允許勞雇雙方在不違反原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，得 就可否兼職事項，再行協商。
3. 新制勞工退休金：為維護勞工權 益，雇主在所謂「無薪休假」期間仍以勞工原領薪資提繳勞工退休金。
4. 無須出勤日出勤工作之處理原則 及工作給付標準：雇主要求勞工於無須出勤日工作，除應經勞工同意外，並應給付工資。

    勞委會表示，勞雇雙方可參考協議書之內容誠信協商，至 有關現行法令已有明確規定之事項，例如:減少工時工資後，按月計酬全職勞工之工資仍不得低於基本工資；實施所謂「無薪休假」日數，於計算平均工資時，依法均予以扣除，往前推計等，仍應依各該法令規定辦理。

    勞委會再次強調，事業單位不得於未經協商勞工同意前，即 片面減少工時並減少工資，如有違法情事，勞工可就近向當地勞工行政主管機關【各縣（市）勞工局或社會局（處）】 或本會專線（02-85902866、0800-211459）申訴。 

新聞稿及附件檔網址：http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=41d35566

勞 雇雙方協商減少工時協議書（範例） 

立協議書人： ____________公司（以下簡稱甲方）、勞工＿＿＿＿ （以下簡稱乙方）。緣乙方任職於甲方_______部門，擔任________ 職務，原雙方約定正常工作日數及時間為每日______小時，每（雙）週_______小 時，每月薪資新台幣_________元。

茲因受景氣因素影響，經雙方協商後，乙 方同意在甲方不違反勞動基準法等相關法規的前提下配合甲方，暫時性減 少工作時間及工資，並同意訂立協議書條款內容如下，以資共同遵守履行。

一、 實施期間及方式：

1.乙方自__年__月__日起 至___年___月___日止，配合甲方變更工作時間及方式：

□ 每日___小時，每週_____日，每月___天。薪資新台幣____元

 □其他＿＿＿＿＿＿。

2.實施期間乙方得隨時終止勞動 契約，此時，甲方仍應比照勞動基準法、勞工退休金條例規定給付資遣費，但符合退休資格者，應給付退休金。

3.實施期間屆滿後，非經乙方同 意，不得延長，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件。

4.實施期間甲方承諾不終止與乙 方之勞動契約。但有勞動基準法第12條或第13條但書或第54條規定情形時，不在此限。

5.實施期間甲方營運(如公司產 能、營業額)如恢復正常，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件，不得藉故拖延。

二、 實施期間兼職之約定：

□ 乙方於實施期間，在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，可另行兼職，不受原契約禁止兼職之限 制。

    □乙方於實施期間，仍不 得在外兼職。

三、 新制勞工退休金：

     甲方應按乙方原領薪資為乙方提繳勞工退休金。

四、 無須出勤日出勤工作之處理原則及工資給付標準：

實施期間無須出勤日甲方如須乙方 出勤工作，應經乙方同意，並另給付工資。

五、 權利義務之其他依據：

甲乙雙方原約定之勞動條件，除前 述事項外，其餘仍依原約定之勞動條件為之，甲方不得作任何變更。

六、 其他特別約定事項:

七、 協議書修訂：

     本協議書經雙方同意，並同意得以書面隨時修訂。

八、 誠信協商原則：

     以上約定事項如有未盡事宜，雙方同意本誠信原則另 行協商。

九、 協議書之存執：

     本協議書1式作成2份，由雙方各執1份為憑。

十、 附則：

本協議書如有爭議涉訟時，雙方合 意由_______法院為第一審管轄法院。

立協議書人：

甲方： _________________公司

     負責人：____________（簽名）

乙方 ______________________(簽名)

中華民國年月日 

備註1、 因勞雇雙方協商減少工時態樣不一，本範例僅供參考，勞雇雙方仍應就具體狀況予以調整。

2、減少 工時工資應經勞雇雙方同意，企業片面採行係違反勞動基準法之規定。

3、無薪 休假日數，於計算平均工資時，依法均予以扣除，往前推計。

4、原約 定按月計酬的全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資數額

如果，勞工同意雇主在一定期間休無薪假，則勞工將喪失無薪假期間之工資。但雇主給予之工資，仍不得低於當時之基本工資。

三、不合法無薪休假之效果

雇主未經勞工之同意，片面宣佈休無薪假，係單方面變更勞動條件，應屬無效。勞工可以請求雇主照付工資，也可以終止契約，請求資遣費。

(一)工資請求

無薪休假期間工資之請求權基礎：
民法第487條前段：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

勞工也可以依勞動基準法第27條之規定，申請地方主管機關(當地縣市政府)限期令雇主給付工資。

(二)終止契約，並請求資遺費

四、結論

雇主因經營上之理由，欲使勞工休無薪休假，應先經過勞資協商，至少也要取得勞工同意，才能發生雇主免付無薪假期間工資義務之效力。雇主未經勞工同意，片面宣佈無薪休假，勞工仍得請求該期間之工資，勞工也可以依勞動基準法第27條之規定，申請地方主管機關 (當地縣市政府) 限期令雇主給付工資；並得終止契約，請求資遣費。

■四､個案解析：

1.本案因資方訂單大量減少,請勞方在家放無薪假,勞方體諒資方經營不易同意實施無薪假,惟無薪假期間已逾一年, 顯然違背無薪假是暫時性措施之目的，而有顯失公平之情形, 雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。

2.因資方於實施無薪假期間未給付工資, 符合勞動基準法第14條第1項第5款前段：「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形。勞工可以據該規定終止勞動契約，並請求資遣費。依該條款終止契約，雖不受同條第2項30日除斥期間之限制。惟勞工仍應儘速終止，不宜拖延過久，以免遭法官認定終止權利失效。