桃園市勞資爭議調解處理協會

勞資爭議案例（一一九）

勞工拒絕懲戒性調職，得否行使勞動基準法第14條被迫辭職權請求資遣費及非自願離職證明﹖

調解日期：108､01､24

調解地點：桃園市政府

文/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀

■一､個案摘要：

勞方A自105年1月22日起受僱擔任B公司桃園店門市,每月工資28.000元加計業績抽成｡公司以勞方嚴重客訴事件及失職,為平息客訴,未予以究責,於107年12月25日發布通知,將勞方自108.01.10起與台北京站店C小姐對調,勞方不從,繼續在原單位提供勞務,公司於108.01.09再發傳真通知給方,請勞方於翌日至台北京站準時報到勿誤,若再不報到將依規定免職｡勞方於傳真函回覆公司無法配合：｢1.客訴內容有惡意捏造和曲解與事實不符,2.公司契約無任意調點之法條,且調派之地點為外縣市,距離太遠｣, 並於次日（1/11）向勞源市政府申請勞資爭議調解,請求資遣費及非自願離職證明等,但公司卻於1/14以勞方抗拒調職,依勞基法第12條規定｢無正當理由繼續曠工三日｣予以免職｡

■二､本案爭點：

（一）勞資雙方勞動契約未有雇主可任意調動勞工職務及工作地點之合意,得否因勞工客訴事件予以懲戒性調職﹖

（二）勞方拒絕懲戒調職,得否可依勞基法第14條第1 項第6款｢雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者｣行使被迫辭職權請求資遣費﹖

（三）勞資爭議調解期間雇主以勞方拒絕報到,以勞方無正當理由繼續曠職3日免職勞方,終止勞動契約是否有效力﹖

■三､爭議事項與相關法令

（一）勞資雙方勞動契約未有雇主可任意調動勞工職務及工作地點之

     合意,得否因勞工客訴事件予以懲戒性調職﹖

→勞動基準法施行細則第7條規定：｢工作場所及應從事之工作｣是勞動契約應約定事項。

 ●高院94年勞上一14號判決：

   ｢ 按「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一工作場所及應從事之工作有關事項... 」，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文，是勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，因此雇主發布調職命令，為契約內容要素之變更，除勞工將工作場所與工作內容之變更或決定之權限委由雇主行使外，應徵得勞工之同意。惟勞工之同意不以明示為限，如為概括性同意，亦屬同意範疇，又雇主調動勞工職務應檢視該調職是否基於企業經營上之必需，有無其他不當之動機或目的，勞工所受之不利益，是否超出社會一般通念之程度等因素，作為考量基礎｣

→勞動基準法第10-1條：

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定

    者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

▲其立法理由是｢雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定｣外,上應授權力濫用禁止原則規範緣增訂本條文,明定雇主調動勞工職務不得違反五原則,又第二款所謂勞動條件是指工資､工時､工作內容､工作地點等的勞動契約的內容而言｡因此,縱使勞工在到職時予雇主簽曾有資方得調動勞方職務之合意,但雇主對勞方調職命令權之行使,至少仍須符合勞動契約及勞動基準法第10調之1第1致第5款所定調職五原則,不可權力濫用,才屬合法有效｡

●目前法院實務上針對調職的相關案件之判斷對象大致可分為下列兩個：
1.雇主是否有調職的權利？
2.雇主的調職命令有無權利濫用？

針對第1個問題，實務上判決大多認為如果雙方之勞動契約內有明文約定雇主可以調動勞工職務(包含工作場所及工作內容)，則雇主就有調職的權利．另外，如果雇主是在工作規則內規定可以調動職務的話，由於工作規則視為勞動契約的附合契約，因此就算原本勞動契約內對於此事沒有明文規定，但因工作規則有規定，所以也認為雇主有調職的權利。

在判斷雇主有調職的權利後，並非代表雇主所為的調職命令都是合法，此時還必須檢視雇主的調職命令有無權利濫用的情況．法院在判斷此點上，通常都會以內政部民國７４年９月５日台內勞字第３２８４３３號函釋之’雇主調動勞工工作五項原則’，如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：１．基於企業經營上所必要２．不得違反勞動契約３．對勞工薪資及其他條件，未做不利益之變更４．調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任５．調動地點過遠，雇主應施予必要之協助．另外也有認為調職有無其他不當之動機或目的，勞工所受之不利益是否超出社會一般人所能忍受之程度，也是判斷雇主之調職命令有無權利濫用之標準。

另外，依內政部７４年９月６日台內勞字第３３９１３９號函釋：雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，本部亦曾釋示調動工作應遵循之原則在案．如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由以及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。

▲懲戒性調動是否是用調動五原則﹖

一､雇主懲戒權之種類：

■一般懲戒權：

勞動基準法第12條之懲戒性解僱：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行

    或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩

    漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉

其情形之日起，三十日內為之。

■特別懲戒權：

此罰則在法律規定範之外,是基於事業之特別規定,學理上稱之為｢秩序罰｣,在本質上是一種違約的處罰,舉凡降職､延長試用期等都是｡

●台南地院100南勞簡八判決：

｢勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性｣

●新竹地院98竹北小字第2號判決：

｢按雇主固然有維持企業秩序之必要性，但為免落於雇主恣意，並使企業懲戒之運作具有最低限度之制度形式，因之，勞動基準法第70條第6、7款規定乃允許雇 主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解雇事項，為基於雇主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟勞動基準法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解雇之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主的裁量權除受勞動基準法第71之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇( 前述勞動基準法第12條規定參見 )，或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本         質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當｣

（二）勞方拒絕懲戒調職,得否可依勞基法第14條第1 項第6款｢雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者｣行使被迫辭職權請求資遣費﹖

■→勞基法第 14 條

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之
日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

▲台灣高院高雄分院105年勞上第5號判決

｢按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨。故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義        務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的｣

▲勞工拒絕合法及合理之調動,亦不接受其他職務安排時,自得依法終止勞動契約

（台灣高院高雄分院101年度重勞上字第3號判決：）

（三）勞資爭議調解期間雇主以勞方拒絕報到,以勞方無正當理由繼

      續曠職3日免職勞方,終止勞動契約是否有效力﹖

→勞資爭議處理法第8條（勞資爭議調解、仲裁或裁決期間對勞資雙方之保護）【相關罰則】§62

勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。

　　▲行政函釋：

      ●行政院勞委會101年4.16勞資3第1010125649號函：

｢勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停    工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件    而罷工或為其他爭議行為。核釋勞資爭議處理法第八條所定「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間」，其期間之起訖如下，並自即日生效：

• 調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞              資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申            請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。

          二、仲裁期間：指主管機關依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人

             之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備仲裁申請書之日

             起算，至仲裁判斷書送達之日終止。

         三、裁決期間：指中央主管機關接到勞資爭議當事人一方之完備裁決

            申請

●行政院勞委會77年台勞327201號函：

▲法院實務見解：

高雄高等行政法院100年檢事第112號判決：

｢依台北高等行政法院98年度簡字第338號判決意旨，勞資 爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，且縱認勞工確有違反「勞動基準法」「工作規則」情事而合於終止勞動契約予以解僱情事，自應待調解期間結束後雇主始得行使上述終止勞動契約之權力，無需急於在調解期間內行使。退步言之，縱然本件原告解僱曾員事由，與勞資爭議調解（會務假爭議）原因，如確屬不同之二事，原告仍應俟調解期間結束後，始得終止其與曾員間之勞動契約；再者，就勞資爭議調解處理期間而言，通常不致過長，且勞資爭議經調解不成立，當事人就同一爭議再度申請調解者，同法第7條、第8條規定無適用之餘地（最高法院98年度台再字第47號判決參照），故原告根本毋庸急於在調解期間內解僱曾育彬。況且，曾育彬請求調解事項與原告終止契約之事由皆與「會務假」有關，原告根本毋庸急於在調解期間內解僱曾員。然而，本件原告卻仍於上述調解期間終止契約，顯然已與勞資爭議處理法第7條規定與前開判決意旨有所扞｣格。

 ■四､個案解析：

1.本件雙方之勞動契約未有明文約定雇主可以調動勞工職務(包含工作場所及工作內容)，另外，在工作規則未定可以調動職務，公司以勞方嚴重客訴事件及失職,為平息客訴,未予以究責,於107年12月25日發布通知,將勞方自108.01.10起與台北京站店C小姐對調,，其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主不行使懲戒權，改以調整勞工職務（懲戒性調職）,，以利企業團隊運作，增進經營效率，雖肯認符合企業經營之必要性及調職合理性,

唯該懲戒性調職並未定訂於工作規則明示公告,且勞方居住桃園,調至台北未考量勞工及其家庭之生活利益,與勞基法第10-1條之規定似有未合｡勞方拒絕懲戒調職,自可依勞基法第14條第1 項第6款｢雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者｣行使被迫辭職權請求資遣費｡

2. ,資方於107年12月25日發布通知,將勞方自108.01.10起與台北京站店C小姐對調,勞方不從,繼續在原單位提供勞務,公司於108.01.09再發傳真通知給方,請勞方於翌日至台北京站準時報到勿誤,若再不報到將依規定免職｡勞方於傳真函回覆公司無法配合：｢1.客訴內容有惡意捏造和曲解與事實不符,2.公司契約無任意調點之法條,且調派之地點為外縣市,距離太遠｣, 並於次日（1/11）向勞源市政府申請勞資爭議調解,請求資遣費及非自願離職證明等,但公司卻於1/14以勞方抗拒調職,依勞基法第12條規定｢無正當理由繼續曠工三日｣予以免職｡勞資 爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，且縱認勞工確有違反「勞動基準法」「工作規則」情事而合於終止勞動契約予以解僱情事，自應待調解期間結束後雇主始得行使上述終止勞動契約之權力，無需急於在調解期間內行使｡而調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞 資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申 請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。本件勞資爭議於108年1月24日下午召開,資方於1月14日以勞方抗拒調職,依勞基法第12條規定｢無正當理由繼續曠工三日｣予以免職｡違反勞資爭議處理法第8條｢　勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。 ｣之禁止規定,其終止勞動契約為無效｡