107年勞資爭議案例(一一八)勞工虛報工作經歷得否終止契約﹖

調解日期:1078

調解地點:桃園市政府

/桃園市勞資和諧促進會秘書長陳昭耀

■一、個案摘要:

1.勞方自10742日起受僱,擔任運籌物流課課長,每月工資新臺幣(下同)53,000元。向公司申訴自5月起屢遭廠長性騷擾,經向直屬主管反映未處理,710日再向HR反映,承諾715日要面談,相對人一方面啟動工作場所性騷擾申訴處理委員會調查程序,一方面向勞方原服務公司供查證, 發現勞方於應徵時,就過去的工作年資、工作經歷及擔任職務虛偽陳述,乃於713日依據勞基法第12條規定不經預告予以解雇。

■二、處理過程及結論:

  • 勞方主張

1.恢復僱傭關係。

2.公開道歉,

3.精神損失賠償,賠償金額100萬元。

  • 資方主張

勞方之行為已構成勞基法第12條第1款於訂立勞動契約時虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者不經預告終止契約事由及勞動法第12條第4款違反勞動契約情節重大。

(三)調查事實結果:

1.不爭執事項:

1)勞方10742日到職,擔任物流運籌課課長,每月工資53,000

     元。

      2)勞方於應徵填寫人事基本資料,經歷攔填寫:A公司服務時間:

           2007.112010.10,B公司服務期間:2010.102015.5,經公司查證

           事實為:A公司服務時間真實為:2009/9/12011/9/1, B公司服務真

           實時間:2015/1/52015/5/8,相對人乃於107713日以勞方就

           其工作經歷、職務、任職期間虛偽陳述為由予以解僱。

      3)勞方於107713日向桃園市政府申訴相對人違反性平遭差別

           待遇及職場性騷擾,雇主防治義務,現正由桃園市政府性平會審議

           中。

  2.爭執事項:

     1)相對人以勞方於應徵時,就其工作經歷、職務做虛偽之陳述,乃依

          勞基法第12條第1項第1款規定,不經預告於107713日予

          以終止契約是否有理由?

  2)勞方以相對人違法解僱主張恢復僱傭關係及損害名譽賠償,是否有

      理由?

(四)調解結果

        本案勞方請求恢復僱傭關係及損害名譽賠償新臺幣(下同)100萬元,經

        調解雙方無共識,調解不成立,勞方若認權利受損,建請另循其他途徑

        謀求解決。

■三、爭議事項與相關法令

→雇主與勞工訂立勞動契約前,若涉及重要資料:如學經歷、工作薪資等,應徵者為虛偽陳述,使雇主誤信而與之簽訂勞動契約而受又損害之可能時,雇主即不經預告終止勞動契約。

  • 法令規定:

勞動基準法第 12

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴

    行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意

    洩 漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

()法院之見解

●勞工求職時誇大不實自己的學經履歷,事後雇主發現事實真相可否解雇員工﹖

台北地院90勞訴字第125號民事判決:

勞動基準法第十二條第一項第一款規定勞工於訂立勞動契約時,為虛偽意思      表示,使雇主誤信而受有損害之虞者,雇主得不經預告終止契約,係指勞工於      訂立勞動契約時就其應具備之雇用條件有所欺瞞,致雇主誤信而予以雇用,因      而受有損害之虞者而言。而雇用契約若約定給付鉅額保證獎金,雇主即負有給      付鉅額保證獎金之義務。因此約定給付鉅額保證獎金,係屬雇用契約之重大事      項。此外,信賴亦為雇用契約之重大事項,如勞工為虛偽意思表示,雇主與受      雇人間之信賴關係即受有損害,難期維持勞雇關係,此即勞動基準法第十二      第一項第一款規定之立法精神所在。

薪資條件為聘僱契約之重要條件,雇主於決定員工薪資數額時,除參酌員工之    學、經歷外,員工於原雇主之薪資,通常亦為重要之參考,尤其當該員工是雇主    主動接觸招聘時,員工於原雇主之薪資數額,除了是新雇主決定雇用之薪資數額    之重要參考外,同時並為雇主用以判斷該員之工作能力、工作表現等各方面之重    要參考

新雇主可由員工於原雇主之薪資結構,分析得悉能力所能創造之業績,及為能公司獲取之利潤,而得判斷是否符合公司之需求,決定是否雇用及雇用之薪資數額。員工於訂立雇用時就其於原雇主服務所得之薪資為虛偽之陳述,如其陳述與事實相去太遠,則不僅會誤導雇主之判斷,且將破壞勞雇間之誠實信賴關係。而誠實信賴關係為勞雇關係得以持續維持之重要因素,勞雇間如喪失誠實信賴關係,將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益。

桃園地院99勞訴字第8號判決:

按「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者」,雇主得不經預告終止勞動契約。揆諸其立法理由,係因勞動契約重在勞資雙方間之信任關係。若勞工於訂立勞動契約之初即有虛偽陳述或隱瞞,極易使雇主誤    認其資格或誤判,將破壞雙方之信任關係。因此,所謂「虛偽意思表示」,並不以積極虛偽意思表示為必要,如勞工就其資格或其他重要項故意隱瞞,亦足當之。

板橋地院99重勞訴14號判決:

勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者,雇主得不經預告終止契約,並應於知悉時起30日內為之,勞動基準法第12條第1項、第2項載有明文。再者,原告於填具員工應徵資料表(如被證1)所示記載,「查核本表內所填各項資料及內容均為屬實,如有虛偽造假情事,本人願負擔相關法律責任並受無條件免職處分」等語,原告於應徵時,應誠實記載相關資料與內容之義務,況原告之前就職公司之薪資,為被告給付原告薪資之重要考核標準,如原告虛偽填載之前任職公司薪資,使被告誤信原告之前受領高薪,誤為判斷被

  告給付原告之薪資標準,當然致被告公司受有相當之損害。原告於任職被告公司之前,係擔任西柏科技股份有限公司(下稱西柏公司)之業務,988月起至991月之薪資,基本薪資為60,200元,加計固定性給予職務津貼8,000元、及伙食費1,800元,有西柏公司10013日函文一紙附卷可按(見本院卷第77頁),據此計算,原告平均每月薪資為7萬元,換算全年所得為84萬元,然原告於面談問卷表卻記載「年薪110萬元,不包括特別獎金」等語,足見,原告顯有虛偽填載薪資之情形。至於原告主張當時填寫110萬元,係以月薪7萬元,加計車位租金5仟元,及3個月之年終獎金加總計算云云,核與前開填寫年薪不包含特別獎金之內容不符,自無可取。又被告於1001 27日向本院聲請閱卷後,始知悉原告於西柏公司之薪資情形, 並於100211日具狀主張原告有虛偽意思表示,致被告受有損害,依據勞動基準法第12條第1項之規定,主張終止勞動契約,並未逾30日除斥期間,應屬適法。

■四、個案解析:

1.本件因勞方申訴遭廠長性騷擾,向其主管反映未及處理710日再向HR反映,承諾715日要面談,唯公司卻於710向勞方原服務單位查證其工作經歷發現與勞方於應徵時人事資料所載不相符,公司於7/13以勞方於訂立勞動契約時虛偽意思表示,使公司誤信勞方提供之學歷、職稱、職務資料並核給課級主管工資,已構成勞基法第12條第1 款之行為,不經預告終止契約。

2.此問題涉及的 是勞工求職時誇大其履歷經歷的期間,按勞動契約首重誠信,勞工求職時對於雇主錄用與否的 影響因素應據實以告,否則即構成懲戒的原因。勞工將其原服務單位經歷做不實之記載,係違反誠信原則,應認已構成勞基法第12條第1 項第1款「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。」之懲戒解僱要件,雇主得於知悉其事由之日起30日內不經預告終止契約。

 

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